团队规章制度只挂在墙上
当管理的很喜欢写一堆流程与规章制度，并且打印出来挂在墙上，但是只是挂在墙上作摆设用：并没有真正地把他们执行起来，像纸老虎，大家对这制度不知道甚至不害怕触碰底线，反正就一纸空谈。
解决方案:作为管理者，不仅要把这些规章制度跟下属宣讲，并且要贯彻行动中去。
奖罚不分明，团队中关系户与亲属们拉帮结派。
完成绩效考核、达成公司下达的目标的员工拿的薪资待遇，与其它未完成绩效的员工拿的薪资待遇相差无几，并且他们也不用受降薪、调岗、辞退等的对待，那么对完成绩效员工的主动做事积极性大受影响，很容易造成劣币驱逐良币的形象，人才走完，剩下的都是庸才，团队成了“死海效应”。
另外，团队里面多是有关系的亲属、同学、朋友、老乡的人，会影响管理者的判断：不能按规章制度与尽量公平来安排工作，往往带上了自己的私心与爱护，导致团队里面的其它成员怨声载道，敢怒不敢言，失去做事的积极性。
解决方案：奖励与惩罚一定要严格执行下去，要把业绩数据与员工表现都公开在太阳底下，接受大家的审阅，另外避免在团队里面拉帮结派，对团队里面的任何人都要尽量一碗水端平，不要夹带私心。
没有把人才培养与晋升机制严格执行下去，公司高层独断专行，不倾听下属反馈的提议（无论正确与否！宁愿错到底），高层导致的战略亏损并不用背相应的责任，换个岗位继续干。
没有把人才培养制度执行起来：每年都给管理者下达任务，要培养能接替自己岗位的潜在员工，为企业输送人才，否则当领导就不合格。很多管理者担心自己培养出来，位置被下属抢过去，失业了。你能培养管理人才，你不是比你培养出来的人更强吗？另外考核领导就应该更重要的是考核团队业绩与人才的优秀程度，特别是每位成员的人效，如果人效越高，业绩又做上去，那么证明这管理者领导有方，应加以提拔高升加薪。如果你不提拔他们，那么他们会对公司失去信心，换个公司走人，人才走了，庸才上位，那么公司怎么能保持强大的竞争力呢？会慢慢走向衰落，直致亏损。
管理者一定要倾听下属提的建议（无论他们正确与否），你听了证明下属会得到尊重与认可，鼓励他们多为企业贡献自己的一份力量，这样工作就容易开展。另外就是如果建议不好，或者没什么用，起码你也知道这人是想公司好，有没有具备潜质加以培养。你直接封闭了下属进言的渠道，会导致团队气氛死沉沉：说了跟没说一样，我干嘛要说？
高层做新的战略层面的探索与尝试，理应要背上相应的责任。如果不背，那么高管也不会尽心尽力去做，这个探索倒真的成了试错，但公司亏损了啊，有多少公司能亏得起12个月甚至更长？如果不问责高管，那么下面的人就觉得公司的制度是少数人让多数人遵守的制度，高管这么水也能当高管，公司经营得这么差高管的位置还坐得这么牢，咱们小的还是早点撤吧。
解决办法：一定不要让管理者把有潜质的人才给抹杀，得把晋升制度写明白，把业绩公平化，把培养人才写进管理的绩效考核里面去，另外就是高管做战略亏损失败了，一定要背责任，或降职或辞退，要不然，它们只在同一个水槽里洗碗，没有长进的。
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